医院绩效管理系统
医院绩效管理系统基于医院战略目标，以人力资源管理为基础，通过有效整合医院信息资源，建立医院标准化管理数据中心，挖掘数据信息，对目标的执行进行管理、考核、分析、评价，最终结合科室经济效益，通过科学合理的考核手段，实现对员工的有效激励。打造医院全面、科学、合理的绩效管理和评价体系。
现行绩效制度的缺陷
Ø 无法体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素，会导致医疗技术发展迟缓，如检查与手术的区别，大小手术的区别；
Ø 科室属性、科室强度、技术水平、管理水平、人力状况等都无法体现，如内科、外科、儿科、重症与一般科室；
Ø 与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，缺乏基准，科室绩效易受外部影响，如药耗价格、季节变化、物价变化等；
Ø 成本控制重核算轻管理，重收入提高轻效率提升，且不利于绩效总额控制，未与医保支付政策有效衔接甚至相背离；
Ø 未能与医院战略目标及科室发展、岗位设置、技术发展相结合，无法服务经营，短视逐利，体现公益性较差。
绩效管理系统的优势
Ø 增强医疗服务能力：由结果绩效向过程绩效转变，关注流程绩效，过程能力开展新技术新项目的意愿增强，挖掘人力资源在科研管理方面潜力。
Ø 注重公平调整灵活：区分劳动强度、难度、技术，人尽其才，充分给予每一个人发挥特质的空间，顶层设计不受外部调整影响，后续调整灵活。
Ø 成本管控力度增强：全员成本管控意识增强，科室成本管理从被动到主动，成本管控措施落到“点上”。
Ø 提高人员积极性：体现“多劳多得、优劳优得、优结优酬、岗位差异”，工作积极性更高，小手术冲数量、大手术冲难度，全方位调动员工积极。
Ø 具有可延伸性：未来与临床能力评价体系结合，延伸性强，可细化科、病区、组、个人、迎合趋势，倒逼医院提高精细化、规范化管理水平。
医院绩效管理系统是完整的体系，以组织战略为导向，将绩效考核建立在组织目标管理与工作分析之上，由组织目标管理出发确定不同部门与岗位的绩效目标。同时，开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的过程。绩效管理不仅要对员工的工作绩效做出考核与评价，更重要的是通过管理过程促进员工能力的提高与绩效的改进。
医院绩效管理系统是完整的体系，以组织战略为导向，将绩效考核建立在组织目标管理与工作分析之上，由组织目标管理出发确定不同部门与岗位的绩效目标。同时，开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的过程。绩效管理不仅要对员工的工作绩效做出考核与评价，更重要的是通过管理过程促进员工能力的提高与绩效的改进。
医院对科室绩效工资总额的一次分配通常都是控制到位的，但是，科室绩效工资的二次分配，往往都没有太好的办法。大多数医院一般仅提出科室绩效工资二次分配的原则和指导方案，科室具体是如何执行的，基本就处于一种失控状态。医院一旦采用绩效管理系统来核算职工绩效工资，就能规范科室绩效工资二次分配过程，从而确保绩效工资分配过程中的公平性、公平性，做到管控到位。
“细节决定成败”。医院绩效管理系统的一大功能便是采集HIS系统、PACS系统、LIS系统等中的有关数据，并对这些数据进行分类、归集、汇总、复合计算等。通过医院绩效管理系统，我们可以把每一位医护人员的工作责任具体化、明确化，实时采集他们的工作情况，并对他们的工作成果进行评价，发现问题及时纠正，及时处理。绩效管理系统的应用使得医院实现管理精细化成为可能。
绩效管理系统的使用，使得医院职工绩效工资的核算工作实现了一个质的飞跃。在医院采用绩效管理系统之前，科主任或护士长往往都没有工作量、工作质量等有关绩效考核的直接数据，通常都是参照职称高低来分配的。有了医院绩效管理系统，我们就可以看到，每一位职工的绩效工资是如何算出来的，职工所获得每一元绩效工资都跟他或她的哪些工作表现有关。医院绩效管理系统所能做到的管理精准化，常常为医院领导、科主任、甚至普通职工都大为赞叹。
医院传统的绩效沟通都是采取会议、下发文件、面谈等方式进行，科主任、护士长时常抱怨费时、费力、还经常产生矛盾、有时还会影响到医护人员工作情绪、给医疗工作带来隐患。医院有了绩效管理系统，绩效沟通问题迎刃而解，绩效沟通效率、效果都大大提高。在医院绩效管理系统的支持下，科主任、护士长可以随时查询科室绩效考核结果、科室绩效工资分配结果、科室业务数据；普通职工都可以随时查询个人绩效考核结果、个人绩效工资分配结果、个人业务数据。